W swojej wieloletniej działalności na różnych rynkach, w krajach europejskich, wielokrotnie spotkałam się z błędnym przekonaniem kandydatów pochodzących z krajów uznawanych za niszowe z perspektywy pracodawców, w krajach Europy Zachodniej, że wchodząc na rynek pracy jako freelancerzy zwiększą oni swoje szanse na pracę nad ciekawymi i innowacyjnymi projektami dla znanych międzynarodowych firm z branży IT.

Wielu kandydatów próbuje, nawet z własnej inicjatywy, po niekiedy dość skomplikowanym researchu online, skontaktować się z firmą oferującą interesujące stanowisko, licząc na bezpośrednie zatrudnienie po tzw. stawkach europejskich.

Nearshoring to strategia, a nie natychmiastowa potrzeba.

Nearshoring w dużych międzynarodowych firmach jest często, podobnie jak w przypadku outsourcingu, kwestią strategii, a nie natychmiastowej potrzeby zatrudnienia specjalisty na dane stanowisko. Podczas gdy outsourcing może być z powodzeniem realizowany w obrębie jednego kraju bez konieczności brania pod uwagę niedogodności, takich jak kwestie językowe czy lokalizacyjne, nearshoring przynosi wiele korzyści, jak również wyzwań organizacyjnych dla firmy, która decyduje się zaangażować w tę formę współpracy. Brak strategicznych podstaw dla takich działań często oznacza brak decyzji o zatrudnieniu kandydatów z Polski. Eliminowani są więc kandydaci, którzy nie posługują się językiem kraju docelowego, np. niemieckim czy francuskim. 

Języki obce wciąż ważne!

Z punktu widzenia kandydata język nie jest problemem; w końcu językiem IT jest angielski, a niedawna weekendowa wycieczka do Berlina potwierdziła, że nie ma problemu z porozumiewaniem się po angielsku. W takich sytuacjach zawsze powtarzałam, że stolica danego kraju nie reprezentuje jego innych regionów. Przytaczając anegdotę z rozmowy z naszym potencjalnym partnerem, międzynarodową firmą z siedzibą w południowych Niemczech. Słyszałem, że wszyscy są tam dwujęzyczni, mówią po niemiecku i szwabsku.

Coś, co nie jest uznawane za problem z punktu widzenia kandydata, może być wyzwaniem organizacyjnym dla dużej firmy, polegającym na podjęciu decyzji o całkowitym przejściu na język angielski w miejscu pracy. Większość międzynarodowych firm już wybrała tę drogę, jednak wiele zespołów sprzeciwia się oficjalnej polityce organizacji. W końcu, w sytuacji luki w umiejętnościach, co zrobić z tymi, którzy z różnych powodów, opierają się pracy w języku angielskim? Pozbyć się cennych zasobów z głębokim zrozumieniem procesów, specjalistyczną wiedzą i wieloletnim doświadczeniem?

Kwestia języka i lokalizacji jest zwykle problematyczna, jeśli chodzi o umowy o pracę dla kandydatów spoza kraju siedziby pracodawcy. Jest to oczywiste z uwagi na wciąż mocno różniące się prawo pracy, prawo podatkowe czy prawo ubezpieczeń społecznych. Nawet pandemia nie zdołała ujednolicić tych kwestii na tyle, aby zatrudnienie osoby z innego kraju Unii Europejskiej było intuicyjne i bezproblemowe. Po stronie samej organizacji również mogą pojawić się wyzwania, które będą skutecznie zniechęcać do zatrudniania specjalistów spoza rodzimego rynku. Dla samego kandydata również może okazać się to trudny i niosący wiele pytań proces. Załóżmy jednak, że firmie z Niemiec udało się przebrnąć przez wszystkie formalności i zatrudnić specjalistę z Polski, ale co dalej?   

Dalej jest oczywiście codzienna praca w zespole, który do tej pory posługiwał się w pracy, na wszystkich spotkaniach i poza nimi, swoim językiem ojczystym. Tutaj sam język angielski może nie być wystarczający, weźmy za przykład chociażby dokumentację techniczną, która będzie niezrozumiała dla programisty z uwagi na luki w jej tłumaczeniu.  

100% zdalnie, ale nie z Polski

Warto też wspomnieć o projektach, które w większości są zlecane przez administrację publiczną i częściowo dopuszczają pracę zdalną, ale tylko z terytorium państwa zlecającego. Oczywistym tego powodem są wymogi bezpieczeństwa, których nie możemy zignorować. 

Jak widać, pomimo szerokiego otwarcia rynków europejskich na dobrze wykwalifikowanych kandydatów z Polski, planując karierę w IT na rynkach międzynarodowych należy być świadomym pewnych ograniczeń i zwracać uwagę na odpowiednie kwalifikacje, w tym językowe, czy też ostrożnie i rozważnie wybierać potencjalnych pracodawców, także na rodzimym rynku. 

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o możliwościach międzynarodowej kariery w Polarys Polska, umów się na krótką rozmowę z naszym rekruterem.