Po co nam analityka w dziale HR?
Dzisiejsze spojrzenie na biznes zdecydowanie zwraca się ku podejściu data-driven. Już nie tylko zarząd organizacji chce znać liczby i konkretne dane, aby wiedzieć co się w niej dzieje, dotyczy to, coraz większej ilości działów. Nie inaczej jest w przypadku działów HR – według ekspertów[1] analityka HR może w najbliższych latach stać się nawet osobną profesją.
Spróbujmy w takim razie określić, czym właściwie jest analityka HR. Najprościej mówiąc, to wykorzystanie danych oraz wskaźników, które zbieramy w różnych procesach, w celu zidentyfikowania potencjalnych ryzyk, poprawy efektywności pracy, a przede wszystkim, bardziej świadomego podejmowania decyzji w obszarze polityki personalnej. Nie jest trudnym do przewidzenia, że takie wnioski poparte liczbami i ich analizą, zdecydowanie bardziej trafiają do osób zarządzających organizacją. Po co nam więc analityka w HR? Po to, aby nas słuchano 😉
Co mierzyć? Czyli wskaźniki data-driven w HR
Nie wszystko na raz! Dane, które gromadzimy w działach HR mogą dotyczyć naprawdę wielu procesów. Zacznijmy więc od tych, w których nawet intuicyjnie czujemy, że jest coś do poprawy, poświęcamy na nie zbyt wiele czasu lub od tych, o których zmierzenie właśnie nas poproszono. Być może managerowie zastanawiają się, dlaczego w ostatnim czasie wzrosła rotacja pracowników lub dlaczego tak długo zajmuje nam zatrudnienie kolejnej osoby do zespołu? Odpowiedź na te pytania z pewnością znajdziemy w danych, które gromadzimy czy to w ankietach i excelach, czy to w naszych systemach ATS.
Spójrzmy szerzej na wskaźnik czasu do zatrudnienia (Time to hire) – jest to jeden ze wskaźników mierzących efektywność działu rekrutacji, jednak rozpisując cały proces, który finalnie ma zakończyć się zatrudnieniem, okazuje się, że nie tylko dział rekrutacji jest w niego zaangażowany.
Rozpiszmy ten przykład na poszczególne etapy:
- w pierwszej kolejności upewnijmy się, że managerowie są zainteresowani właśnie tym wskaźnikiem – być może nie są zadowoleni z jakości przedstawianych kandydatów, wtedy trzeba będzie przyjrzeć się innym aspektom procesu,
- kolejnym krokiem jest rozpisanie całego procesu na poszczególne etapy, a także oznaczenie osób za nie odpowiedzialnych – to pomoże określić, gdzie znaleźć dane i od kogo je uzyskać,
- następnie zbieramy dane z poszczególnych etapów rekrutacji, począwszy od tego, ile aplikacji spływa na ogłoszenia, które publikujemy, jak długo kandydat czeka na pierwszy kontakt, ilu kandydatów dociera do poszczególnych etapów, czy jak długo kandydat musi czekać na final interview z hiring managerem,
- analizujemy zebrane dane – w poprzednim kroku zebraliśmy jedynie informacje, teraz trzeba zadać sobie pytanie czy wskaźniki, które otrzymaliśmy są wysokie czy niskie, tutaj musimy zastosować analizę porównawczą i odnieść się do historycznych danych naszej firmy lub/i do średniego poziomu tego wskaźnika na rynku,
- kolejny, ostatni już etap, to powiązanie wartości wskaźników z naszym pierwotnym problemem, w tym przypadku, długością procesu zatrudnienia – możemy przeanalizować więc, ilu kandydatów rezygnuje lub przestaje się z nami kontaktować na poszczególnych etapach procesu, w ten sposób znajdziemy najsłabszy punkt rekrutacji.
Wskaźnik zmierzony i co dalej?
Szansą na rozwój analityki HR w Twojej organizacji, jest to, że pozwala ona nie tylko na raportowanie, ale również na wyciąganie wniosków i zrozumienie przyczyn badanego zjawiska. Takie podejście pozwala poradzić sobie z wieloma wyzwaniami, dotyczącymi naszych pracowników, które występują w działach HR, jak również w całej organizacji. Co więcej, wiedza płynąca ze wskaźników HR, zdecydowanie bardziej niż subiektywne opinie czy pobieżne oceny, pomaga w uniknięciu potencjalnych problemów, zminimalizowaniu ich skutków lub w lepszym przygotowaniu się na nadchodzące zmiany. To wszystko dlatego, że na jej podstawie, jesteśmy również w stanie przewidywać, co może być dla nas wyzwaniem w przyszłości.
Możliwości jakie daje nam wprowadzenie analityki w dziale HR, nie ograniczają się tylko do poprawy efektywności naszego działu czy bardziej świadomego podejmowania decyzji, co do wprowadzania kolejnych benefitów, czy oferowania szkoleń pracownikom. Podejście evidence-based, to klucz do rozwiązania wielu problemów biznesowych, optymalizacji kosztów, a także bardziej rzeczowej komunikacji z działami finansowymi organizacji czy z jej zarządem.
Czy rozpoczynając przygodę z analityką HR jesteśmy skazani na Excel’a?
Wprowadzenie analityki do naszego działu na pierwszy rzut oka może wydawać się czasochłonnym i żmudnym procesem, a w dodatku obawiamy się czy podołamy z nim technicznie. To zrozumiałe, jednak w znacznej mierze można sobie to zadanie ułatwić. Jeśli chcesz zacząć swoją przygodę z podejściem data-driven i wykorzystać potencjał danych, tkwiący w prowadzonych przez Ciebie procesach, skontaktuj się z nami! Pomożemy Ci w doborze i wdrożeniu odpowiedniego rozwiązania, a nasi eksperci odpowiedzą na każde nurtujące Cię pytanie.
W takim razie, które wskaźniki HR zaczniesz mierzyć w pierwszej kolejności?
[1] “The rise (and fall?) of HR analytics: A study into the future application, value, structure, and system support”, S. van den Heuvel, T. Bondarouk, 2017
